3- Desempeño de la función

A pesar de que el proceso de selección se realiza de la forma más cuidadosa posible para escoger al candidato indicado, el desempeño de la función sufre ciertas influencias. Por ejemplo, si el gerente delega alguna tarea a su subordinado explicando todo el proceso (expectativa de la función), pero el subordinado la puede recibir con algunas distorsiones proveniente del proceso de comunicación (papel percibido), hace lo que fue solicitado, de acuerdo con su interpretación personal (realización de la función), luego el gerente evalúa la función del subordinado (conducta monitoreada) y compara ese desempeño con la expectativa de la función.

El desempeño de la función no siempre se realiza de acuerdo con las expectativas, ya que pueden presentarse las cuatro discrepancias o disonancias, que se muestran a continuación:

-          Discrepancia de la expectativa: es la diferencia entre la expectativa de la función transmitida por el gerente y la función percibida de acuerdo con la interpretación del subordinado. Sucede que lo explicado   por el gerente puede no comprenderlo perfectamente el subordinado.

-   Discrepancia en la función: es la diferencia entre la función percibida por el subordinado y la conducta en la función que él logra desempeñar. El subordinado no siempre consigue o puede hacer efectivamente lo que entendió que debe hacer.

-    Retroalimentación de la discrepancia: es la diferencia entre la conducta de la función del subordinado y la conducta monitoreada por el gerente. Lo que el subordinado hace no siempre es adecuadamente evaluado por el gerente.

-   Discrepancia de desempeño: es la diferencia entre la conducta monitoreada por el gerente y la expectativa de la función que le transmitió al subordinado.

Lo que el gerente solicita no siempre es realizado por el subordinado.

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE  PERSONAS

Los procesos de la organización se pueden evalúan de la siguiente manera:

Estos procesos pueden estar contenidos en una secuencia que va desde una situación precaria e incipiente (en el extremo izquierdo de la secuencia) hasta una configuración compleja y desarrollada (en el extremo derecho).

En el extremo izquierdo de la secuencia, los procesos de organización de personas se caracterizan por un modelo mecánico, dado que están basados en una visión determinista o mecanicista: a cada causa corresponde un único efecto, cada acción ocasiona una única reacción; resalta únicamente la eficiencia, ya que se exige a las personas que realicen sus actividades de acuerdo con un método de trabajo y con los procedimientos y las rutinas previamente establecidos por la organización. Las personas deben hacer y no pensar, ya que el método de trabajo se considera perfecto e inmutable. También en  el extremo izquierdo, los procesos de organización privilegian únicamente los factores higiénicos, de acuerdo con la teoría de Herzberg. Esto significa que se le da mucha importancia a los salarios, las prestaciones, el tipo de supervisión que se aplica a las personas, las políticas internas de la organización. Prevalece el conservadurismo, la estabilidad de las actividades y la certeza de que todo es definitivo e inmutable.

En el extremo derecho de la secuencia, los procesos de organización se caracterizan por el modelo orgánico, que resalta la eficacia, la atención a los factores motivacionales, la innovación y la creatividad, asimismo se considera que los puestos y las actividades organizacionales son cambiantes y susceptibles de mejora continua.

YASNA ALVARADO VALDIVIA.