6- Proceso de selección

Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final.

Generalmente se aplican más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

Entre las principales alternativas para el proceso de selección están:

• Selección con un único acto para decidir: es el caso en el que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
• Selección secuencial de dos actos de decisión: se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección, por medio de un plan secuencial    que permita a la persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato. En la selección secuencial de dos actos, se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Se trata también de un proceso sencillo de selección de personas sujeto a errores y distorsiones en su realización.
• Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
• Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplea un mayor número de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en términos prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los planes secuenciales reside en la economía  y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los  exámenes son elevados como es el caso de las pruebas que  exigen aplicación y evaluación individual. Si no se tuvieran estos gastos para la obtención de información, sería preferible aplicar toda la batería de tests a todos los candidatos, sin importar su extensión o tamaño.

Evaluación y control de los resultados

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.

La eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos.

La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.

¿Cómo se sabe  si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración de personas?

Uno de los problemas principales en la administración de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento por medio de los resultados, o sea, de sus salidas. Esta retroalimentación (retroinformación) permite saber si es necesario intervenir para corregir inadecuaciones y ajustar el funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez más.

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, a saber:

• Costos de personal: comprende a aquellos que ad- ministran  los  procesos  de  integración  de  personas, sus salarios y prestaciones sociales, así  como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) que es dedicado a las entrevistas de los candidatos.
• Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en periódicos y revistas, gastos en viajes de reclutamiento, gas- tos en exámenes médicos de admisión, servicios de información catastral del candidato, etcétera.
• Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software, mobiliario, instalaciones, entre otros.

Mucho de lo que se analizó en la parte relacionada con los costos por rotación de personal se puede aplicar a la evaluación y control de los resultados de la selección.

Para medir la eficacia del proceso de integración de recursos humanos es útil emplear el cociente de selección, el cual se puede calcular mediante la fórmula siguiente:

 El cociente de selección es la proporción entre el número de personas que ingresa y el número de personas sometidas a las técnicas de selección. A medida que el cociente de selección disminuye, aumenta la eficacia y la selectividad. En general, el cociente de selección sufre alteraciones debido a la situación de la oferta y la demanda en el mercado de recursos huma- nos, como ya se vio antes.

Se pueden sugerir otras medidas del rendimiento del proceso de integración de personal, tales como:

• Costo total de las operaciones de reclutamiento y se- lección.
• Costo por ingreso (costo per cápita).
• Costo por ingreso por fuente de reclutamiento.
• Total de ingresos.
• Total de ingresos por fuente de reclutamiento.
• Calidad del reclutamiento por fuente.
• Beneficios y eficiencia por fuente.
• Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos admitidos frente a los de candidatos rechazados.
• Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos admitidos frente al rendimiento observado.
• Total de ingresos por anuncio.
• Costos diferenciales por fuente.
• Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.

A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene importantes y grandes resultados para la organización, a saber:

• Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo.
• Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.
• Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.
• Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto, reducción de la rotación de personal.
• Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.
• Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.
• Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación, a causa de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades debidas a la innovación.

 La selección de personal promueve también resulta- dos importantes para las personas:

• Aprovechamiento máximo, en el trabajo, de las habilidades y características de cada persona.
• Con lo que se favorece el éxito potencial en el puesto.
• Aumenta la satisfacción de las personas por el hecho de encontrar la actividad más adecuada para cada una de ellas.
• Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto.

Para que exista un continuo avance en el proceso de integración, es necesario que no sea condicionado estrictamente por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar su rigidez e inflexibilidad. Como todo sistema, el proceso de integración es vivo, adaptable y debe ser ágil y flexible. Además, para que sea participativo, tiene que descentralizarse; es decir, es menester que los gerentes de línea y sus equipos estén involucrados en los procesos de reclutamiento y selección de personas.

TIARE DONOSO TAPIA