6- Evaluación de desempeño o evaluación del rendimiento

INTRODUCCIÓN:

La ED nos permite mejorar los resultados de los Recursos Humanos de una Organización.

El principal objetivo es la búsqueda de coincidencias entre los intereses de RH y del propietario. Para lograr la mejora permanente de la organización, haciéndola más eficiente y eficaz.

La eficiencia nos compromete  a utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios, mientras que la eficacia nos permite lograr la producción de estos bienes y nos ayuda a dar un servicio adecuado.

La evaluación no es realizada con el fin de ser considerado un examen, ni menos un procedimiento para juzgar o sancionar al trabajador,  esto se realiza para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la Empresa y también para dar un mejor desarrollo a las labores de nuestros trabajadores

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Al realizar estas evaluaciones periódicamente, la organización puede obtener información para la toma de decisiones. Si el desempeño es menor a lo esperado se deben tomar medidas de desarrollo; si el desempeño obtiene resultados satisfactorios debe ser alentado.

La evaluación puede ser realizada por:

-          Gerente

-          Uno mismo (auto evaluación)

-          Ambos

-          Equipo de trabajo

-          Área de Recursos Humanos

Métodos de evaluación:

-          Escalas graficas

-          Elección forzada

-          Evaluación mediante evaluación de campo

-          Comparación de pares

-          Frases descriptivas

-          360 Grados o evaluación integral

Escalas gráficas: mide el desempeño mediante factores  previamente definidos y graduados. Existen 3 alternativas de evaluación (continua, semicontinuas y discontinuas).

Ventajas: fácil de entender y sencillo de aplicar, permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, simplifica el trabajo del evaluador y el registro no es complejo.

Desventajas: No brinda flexibilidad al evaluador, necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para s corrección, tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Tiende a evaluar las relaciones interpersonales, habilidad para aprender, atencion al cliente o al consumidor, nogociación, solucion de problemas, actitud y desemvolvimiento en el trabajo, independencia, calidad en el trabajo, trabajo con la diversidad y puntualidad.

Elección forzada: evalua el desempeño mediante frases descriptivas, las que pueden ser de carácter positivo o negativo.

Ventajas: Resultados mas confiables, de aplicación simple, no requiere mayor preparación, se adpta a una gran variedad de puestos.

Desventajas: su elaboración es compleja, no brinda mayor información, sus resultados son globales.

Evaluación de campo: se enfoca directamente a la efaluación de jefaturas, su evaluación se realiza enfocada a tres aspectos mas que satisfactorio, satisfactorio y menos que satisfactorio.

Ventajas: permite tener visibilidad de las responsabilidades, habilidades y conocimientos ecigidos. Es una evaluacion profunda, imaparcial y objetiva, lo que nos permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes del problema.

Desventajas: de elvado costo operacional, es mas lento en el procesamiento por el tipo de entrevista.

Comparaciones de pares: compara a los empleados de a dos.

Ventajas: Proceso simple y de facil aplicación

Denventajas: esta sujeto a distoriciones por factores personales y acontecimientos recientes.

Frases descriptivas: da alternativas de desempeño individual con la opcion de si y no, las preguntas pueden ser las mismas, pero con diferente formato para comprobar la veracidad de las respuestas.

Ventajas: resultados confiables, de aplicación simple, facil y rapida de ejecución.

Desventajas: de elaboración e impletación compleja, es un medtodo basicamente comparativo y descriminatorio y presenta resultados globales.

360° o evaluación integral: permite al personal ser evaluado por todo su entorno laboral, ya que recopila información percibida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado.

La importancia de este tipo de evaluación es recibir retroalimentación de todos los clientes del trabajador.

Ventajas: sistema más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas, mejor calidad de información, reduce las desviaciones y los prejuicios, ya que la retroalimentación procede de mas personas, inncentiva el desarrollo del empleado.

Desventajas: la retralimantación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos, puede provocar diferencia de opiniones.

La evaluación de desempeño permite a la organización evaluar sus procedimientos, tales como:

-          Reclutamiento y selección

-          Inducción

-          Promociones

-          Compensaciones

-          Desarrollo

Errores que puede cometer el evaluador:

-          Exagerar los resultados

-          Falta de incentivo al evaluado

Evaluación negativa: para informar sobre una evaluación mal calificada debo ser claro, releer el resultado de la evaluación y asegurar la comprensión.

CONCLUSION

Lo más importante de realizar una evaluación de desempeño es realizarla periódicamente, idealmente cada 3 meses, esto nos permite ver las cualidades y falencias de nuestros trabajadores. Una vez que ya tenemos los resultados podemos tomar medidas. Si es un trabajador bien evaluado tenemos que ver la forma de incentivarlo y motivarlos a seguir igual o mejor, de lo contrario tenemos que darle las herramientas de mejoras.

También es importante mencionar lo importante que es para nosotros como trabajadores el compromiso, lealtad y las ganas de seguir creciendo que debemos tener en nuestra Compañía, para así tener mejores resultados y conformidad con nuestro trabajo.

Yasna Alvarado Valdivia.