4- Diseño de puesto

El diseño del puesto es la especificación del contenido de éste, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el fin de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del trabajador designado.

En conclusión, el diseño de puestos permite que los administradores protejan los puestos individuales y los combinen para formar unidades, departamentos y organizaciones.

Para poder entrar en profundidad acerca de este tema debemos responder la siguiente pregunta:

 ¿Qué es un puesto de trabajo?

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función, es decir, el cargo se integra de todas las actividades que ejerce un funcionario, un puesto consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo diferencian del resto de puestos.

La ubicación del puesto en el organigrama define:

-      Nivel jerárquico.

-      Subordinación.

-      Subordinados.

-      Departamento o división al que pertenece.

Volviendo al diseño de puestos cabe destacar que al realizarlo se deben establecer cuatro condiciones fundamentales, las cuales son:

1.  El conjunto de tareas u obligaciones que el trabajador deberá desempeñar (contenido del puesto).

2.  Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).

3.  A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

4.  A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

Existen 3 modelos principales que se pueden seguir para realizar un proceso de diseño de puestos, estos son:

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, fue la primera de las teorías administrativas.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. Se basaban en la simplicidad y repetición de tareas para mejores resultados.

Este modelo pretendía:

1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.

3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan fisicamente con la tarea.

4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.

5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.

6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.

7) Ofrecer planes de incentivos salariales.

8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Por ende, este modelo tiene la creencia de que entre más a gusto se sienta un trabajador, mayor será su eficiencia.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea a realizar y la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

  1. Variedad: cantidad y diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.

2.  Autonomía: grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.

3. Significado de la tarea: volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.

4.  Identificación con la tarea: posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.

5.  Retroalimentación: información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

YASNA ALVARADO VALDIVIA.