7- El sindicalismo

En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus miembros, los sindicatos no son cosa reciente. Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y los consumidores; es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema fue resultado del aumento de la población local (urbanización) y de la expansión de los mercados internos. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los salarios, y los trabaja- dores buscaron protección mutua contra tales presiones. Los sindicatos no surgieron dentro de las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, alfarerías, constructoras, etc., cuando esos negocios empezaron a producir para mercados mayores y para la demanda fu- tura. Desde antes de 1800, varios grupos de trabajadores comenzaron a organizarse para luchar contra las condiciones laborales inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculizó el desarrollo inicial de estas organizaciones, eran vistos los sindicatos como conspiraciones criminales según las leyes inglesas. Los empleadores pro- curaban luchar, a toda costa, contra estas organizaciones subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumento de precios, y hacer presión para que se elevaran sus salarios para poder vivir.

Como organización, el sindicato es una agrupación o asociación que busca defender los intereses comunes de sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y sindicatos patronales o de empleadores. En el

ámbito estatal, los sindica- tos se agrupan en federaciones, las cuales son instituciones que congregan a sindicatos representativos del mismo ramo de actividad (sean empleados o empleadores) en número mínimo de cinco de ellos. Las federaciones son asociaciones sindicales, que tienen un grado superior y que normalmente se agrupan en confederaciones, las cuales son asociaciones sindicales de ámbito nacional, que tienen un grado superior y que congregan un mínimo de tres federaciones de sindicatos de empleados o de empleadores.

Medios para la acción sindical

A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados puede utilizar varios medios de acción para presionar a las organizaciones; por ejemplo, la huelga, los grupos de activistas en favor de un movimiento y otras formas ilícitas de presión sindical.

La huelga

Una huelga es el derecho que tiene toda persona a abstenerse de trabajar como medio para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. La huelga es la paralización colectiva del trabajo, y que necesariamente debe ser un acto colectivo, que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado, el cual se manifiesta en el exterior con la suspensión colectiva, durante un plazo de tiempo predeterminado o no, del trabajo prestado al empleador. Así, una huelga suspende el contrato laboral, afecta sólo las relaciones de trabajo remunerado, implica la interrupción del salario y requiere de una deliberación previa. En general, la huelga representa una ruptura de las relaciones entre capital y trabajo, ocasionada por un conflicto de intereses entre patrones y empleados. Es la antítesis de una salida política de recursos humanos.

a)               Desde el punto de vista objetivo, cuando una clase o grupo de trabajadores recurre a la huelga para reforzar la reivindicación de mejores condiciones labora- les, salarios o prestaciones, mejores condiciones para los ascensos, el avance, la seguridad y la estabilidad, mejores relaciones con los jefes, etcétera.

b)              Desde el punto de vista subjetivo, cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga porque se siente perjudicada por alguna decisión o acción de la empresa.

c)               Desde el punto de vista político, cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga en busca de mayor espacio de participación o de ejercicio de poder, sea dentro o fuera de la organización. En este sentido, los empleados y sus líderes descubren que mediante el ejercicio del poder político pueden obtener mejo- res condiciones para alcanzar sus objetivos.

Condiciones para una huelga

Existen condiciones que predisponen para la aplicación del procedimiento de huelga:

1.  La violación de alguna ley.

2.  La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual de trabajo.

3.  Violación de alguna regla de la organización.

4.  Cambio en las condiciones de trabajo o en las prácticas regulares de la organización.

5.  Violación de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo.

Formas ilícitas de presión sindical

Los movimientos laborales reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga, que constituyen formas ilegales de presión sindical, por no apoyarse en la deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas. Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por parte de los trabajadores, podemos señalar.

1.              Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin que se abandone el centro de trabajo. Es una huelga demostrativa, con una interrupción del trabajo durante el horario normal de actividades, pero el personal permanece en sus puestos de trabajo. Es un medio de presión utilizado por grupos pequeños y restringidos de empleados.

2.              Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia de la reivindicación, la disposición de la jerarquía de trabajadores a declararse en huelga o el grado de movilización de ese mismo grupo. Es una interrupción súbita del trabajo durante un lapso breve de tiempo, generalmente poco, antes del término de la jornada e involucra a todo el personal, el cual abandona el centro de trabajo. Es una forma de presión ilícita, pues representa una violación a las normas contractuales, de acuerdo con las formas que se habían convenido, asimismo un incumplimiento del trabajo. Cuando se repite, aumenta enormemente el poder de presión de los obreros.

3.              Paro por esmero: también llamado operación estándar, pues el trabajo es desempeñado estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos, pero distorsiona la relación laboral porque se cumple el con- trato de trabajo con tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la producción, lo que ocasiona trastornos e inconvenientes a la organización. También es una forma de presión ilícita por su evidente mala fe. Para el empleado, tiene la ventaja de que conserva la vigencia del contrato de trabajo y, por lo tanto, continúa la percepción normal de   su salario. El trabajo no se interrumpe ni paraliza, porque las tareas son desempeñadas, si bien con tropiezos, sin que se abandone el centro de trabajo. Lo suelen aplicar empleados calificados y su práctica exige el conocimiento de los reglamentos de la organización, gran cohesión de grupo y disciplina personal.

4.               Paros relámpago: son una interrupción colectiva, rápida e intempestiva, en uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones diferentes. Los paros relámpago también son llamados operación toro bravo cuando su estallido se presenta en muchos sectores de una o de varias organizaciones sin pre- vio aviso, esto impide que las organizaciones tomen previsiones y se dificulten las medidas para neutralizarlos.

5.               Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: muchas veces, los empleados que trabajan en áreas vitales para el funcionamiento de la organización faltan al trabajo o llegan tarde intencionalmente, por lo que crean problemas serios para la normalidad de las operaciones.

6.               Paralización de proveedores vitales: es un intento por perjudicar a una organización al paralizar a las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento. Así, las organizaciones intermediarias o proveedoras son las consideradas para perjudicar a determinada organización terminal.

7.               Proscripción de horas extras: cuando el personal se niega a trabajar horas extras si lo solicita la organización.

8.               Ocupación del centro de trabajo: se trata de una forma agresiva de presión sindical. El personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que, en casos extremos, puede ser de muchos días. La ocupación puede ir acompañada de efectos propagandísticos, como utilización de tiendas de campaña dentro de la fábrica, asambleas in- ternas, empleo de carteles y bandas, guardias, etc. La ocupación del establecimiento tiene por objeto impedir enteramente la producción cuando la organización piensa en admitir a nuevos empleados   o en desarrollar el trabajo con los empleados que no se han adherido al movimiento. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y, al mismo tiempo, un ilícito civil y un ilícito penal.

9.             Sabotaje: se trata de emplear medios violentos y ocultos que buscan destruir bienes materiales o dañar máquinas, instalaciones, bienes de la organización, productos o servicios, materias primas, etc. Es un atentado contra la propiedad y, por lo tanto, un acto ilícito.

      Mediación

En el caso de la mediación, un tercero neutral interviene en la disputa cuando las negociaciones se atoran en un punto muerto. El mediador funciona como facilitador. El objeto de la mediación es convencer a las partes de que prosigan con la negociación y que lleguen a un acuerdo. El mediador no tiene poder para obligar a un acuerdo, pero puede ayudar a buscar soluciones. La mediación depende del trato, la diplomacia, la paciencia y la perseverancia del mediador. Los pasos de la mediación son muy variados y están en función del desarrollo de las negociaciones.

Medios para la acción patronal

Si los trabajadores, por un lado, utilizan medios de acción sindical para hacer valer sus reivindicaciones, en tanto que por el otro las organizaciones también pueden utilizar ciertos medios de presión contra los trabajado- res, como el cierre temporal o la lista negra.

Cierre patronal o huelga temporal

Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la empresa determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal, como medio de presión en las negociaciones sindicales con sus empleados. En general, la decisión de la empresa es dejar a los empleados fuera del centro de trabajo para operar con el personal administrativo o con personal temporal. Este cierre provoca problemas no sólo para los empleados que dejan de trabajar y de percibir su remuneración, sino también para la propia comunidad que deja de recibir productos o servicios. Esto puede influir para que la opinión pública sea favorable a la organización.

Lista negra

La lista negra es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales (activismo sindical), la cual es distribuida a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal, con el propósito de que éstas se defiendan negando la admisión a esas personas. La lista negra es un medio ilícito de coacción, porque los empresarios inscriben a los candidatos indeseables desde el punto de vista patronal, así impiden que obtengan empleo y que se ganen la vida.

BETZABET GONZALEZ GÓMEZ